Эндрю Саржант - Как мотивировать людей  Если вы являетесь руководителем среднего звена, работая в жестких и требовательных условиях современного бизнеса, и главной проблемой является мотивация сотрудников, стоит прочесть эту статью. В ней мы постараемся описать главные идеи из книги Эндрю Саржанта, "Как мотивировать людей".

  Как же добиться больших результатов от подчиненных вам рабочих и поднять их работоспособность в разы?

 

Как мотивировать сотрудников 

Точка зрения бихевиористов

  Главное ведущей силой человека является мотивация, заставляющая индивидуум зарабатывать деньги, добиваться хороших результатов на работе лишь для достижения определенной цели. Она же заставляет предпринять все возможные действия для предотвращения какого-либо наказания (например, лишения премии начальством).

  Абрахам Маслоу, широко известный психолог из Америки, утверждал, что людей мотивирует ряд имеющихся у них потребностей. Причем мотивация действует ровно до того момента, пока эти потребности не удовлетворены. Он же составил некую иерархическую лестницу людских нужд:

  • - Нужды низшей ступени (как правило, сюда относят физиологические потребности людей: чувство голода, жажды, половые потребности и т.д.);
  • - Нужда безопасности (постоянство условий жизни, комфорт дома);
  • - Социальные нужды (социальные коммуникации, общение с людьми, привязанности, забота о себе и других);
  • - Нужда престижа (уважение другими членами общества, самоуважение, достижение определенного успеха, карьерный рост, повышение уровня самоуважения);
  • - Духовные нужды (самовыражение, познание, самоидентификация).

  Первыми любой человек стремиться удовлетворить потребности из низшего уровня и нужду в безопасности. И лишь достигнув этого, он переходит к более высокой ступени.

  Теория Маслоу взята была множеством ученых со всего мира для собственных экспериментов. К примеру, Фред Хедсберг является создателем двухфакторной теории о главных движущих человеком силах, обеспечивающих его удовлетворение от проделанной работы или же отсутствие этого удовлетворения. Хедсберг сказал, что работающий на нравящейся ему должности человек более работоспособен, и ему сложнее поменять привычное место работы.

  Мотивация и работоспособность человека очевидно взаимосвязаны: имея отличную мотивацию, человек отлично будет работать и добьется больших карьерных высот в своем деле. Высокая же производительность собственного труда ведет к возникновению чувства удовлетворения своим успехом и еще больше мотивирует.

  Основной целью начальства является создание нужного положительного настроя у подчиненных людей. Мотивируют положительные встречи и разговоры. Если руководитель имеет нацеленность на постоянный поиск мотивирующих подчиненных средств, его команда станет преданной ему до конца.

 

Преграды для мотивации

Какие же причины «отключают» подчиненных от процесса?

  • - Размеры. Препятствовать росту предприятия не представляется возможным, поэтому главным является управление ею с сохранением неизменной структуры и целостности. Необходимо признавать и учитывать права и достоинства всех до единого подчиненных сотрудников;
  • - Характер работ. Любому начальнику предстоит в своей работе столкнуться как с трудоголиками, так и с индивидуумами, делающими очень мало. Если же не уделить этому факту достаточно своего внимания и времени, то ваши минимальные требования к подчиненным будут встречаться с возмущением;
  • - Деньги. Каждый знает какого-либо человека, постоянно жалующегося на очень маленькую зарплату и отсутствие денежных средств на самые необходимые вещи;
  • - Предпосылки. Опытные люди заранее предугадывают потенциальную атмосферу на новом рабочем месте и соотносят ее со своими привычками и в итоге не получают оправдания своих ожиданий. Но на самом деле, сколько организации со схемой акклиматизации вновь поступивших в нее рабочих, помогающей влиться в коллектив и привыкнуть к новому месту работы вы знаете?
  • - Мужественность. Слишком жесткий управленческий стиль не только не мотивирует, но наоборот отталкивает. Желание повысить собственную работоспособность не появляется
  • - Профсоюз. Сейчас ситуация несколько иная: не профсоюзы контролируют рабочих, а рабочие членов профсоюза.

 

Влияние коллектива

  Несомненно, члены отдела кадров влияют на работу всего коллектива в целом и результаты его работы. Они же вполне способны переключиться на решение проблем, волнующих работников в данный момент времени вместо создания стратегий кадровой работы.

  Давно описана элементарная схема для помощи людям из отдела кадров по управлению всех уровней персонала организации со взаимовыгодными для самих сотрудников и начальства условиями:

  • - Руководители ответственны за дела, связанные с главными ценностями кампании;
  • - Приемка на рабочее место, введение в назначенную должность и подбор кадров;
  • - Актуальная оплата труда, учитывающая показатели работоспособности человека;
  • - Система оценивания работы руководства;
  • - Развитие основных навыков начальства;
  • - Распространение информации о компании, общение с клиентами, консультации;
  • - Оглашение условий найма на работу и труда.

  Не все начальники сразу выполняют нижеописанные обязанности, однако всему можно научиться:

  • - Корректировка состава групп рабочих для создания удобных и управляемых административных единиц;
  • - Постановка целей, составление должностных инструкций;
  • - Поощрение разговоров о совершенствованиях;
  • - Отчеты об успехах;
  • - Слежение за дисциплиной труда;
  • - Контроль выполненных заданий;
  • - Общение с выбранными представителями рабочего коллектива;
  • - Контроль за выполнением стандартов;
  • - Обеспечение адекватных условий труда для подчиненных;
  • - Проведение переподготовки и обучения персонала.

 

Менеджерский стиль управления 90-х

  Начальники, введенные в курс современных нововведений в условия труда и выполняющие их, предпочтительней тех, кто продолжает следовать старым требованиям.

  Осведомленный руководитель всегда уделяет внимание следующим вопросам:

  • - Устранение «жесткости» в стиле управления. Основная задача начальства – не запугивание рабочих, а забота о них и провозглашение главных ценностей предприятия;
  • - Навык общения очень важен. Нужно уметь общаться с подчиненными, слушать их и слышать;
  • - Грамотное управление построено на умении решать возникающие непременно проблемы и вопросы быстро и без лишней суеты;
  • - Умный управляющий обязан следить за размерами зарплаты каждого своего подчиненного и за его работой. Прекрасной мотивацией являются денежные премии для поощрения хорошей работы людей;
  • - Необходимы официальные стандарты управления персоналом, они должны быть общедоступными и четко сформулированными;
  • - Нужно придерживаться единого стиля управления предприятием и не отклоняться от него чрезмерно;
  • - Решения руководством принимаются по следующей схеме:
      1. оценивание всех возможных вариантов;
      2. консультирование с необходимыми людьми;
      3. установление срока для принятия окончательного решения;
      4. принятие решения и обоснование его;
      5. контроль за его выполнением;
  • - Руководитель должен быть справедлив и знать о мерах наказания за те или иные нарушения трудовых норм;
  • - Для поддержания высокого уровня работоспособности среднего звена необходимо наладить подотчетность и требовать регулярного ее предоставления;
  • - Начальники обязаны быть отлично подготовленными в свей сфере специалистами.

Эндрю Саржант - Как мотивировать людей

Создание хороших условий для приема на работу

  Гармонизацией называют созданные в рамках предприятия единые условия приема персонала разного ранга (от менеджеров до разнорабочих) на работу. Причины, по которым она необходима:

  • - Экономические – упрощение денежных отношений, общих условий труда;
  • - Причины отношений с подчиненными (различия в должностях разделяют, они справедливы).

  Производственные отношения на предприятии с хорошей гармонизацией лишь выигрывают: она поднимает мотивацию рабочих и общий командный дух. Вероятней всего, что вам не удастся убрать сразу все неприемлемые различия.

  Помимо денежных аспектов, люди часто препятствуют изменениям культурным. Действовать в этих случаях советуют постепенно:

  • - Отметить этап, на котором человек находится в данный момент;
  • - Подумать и реально оценить свои перспективы на ближайшее будущее;
  • - Озвучить эти планы начальству, вынести их на обсуждение. Оценить все принесенные аргументы и контраргументы;
  • - Посовещавшись, поставьте перед собой цели, определитесь с приоритетами.

 

Управление работоспособностью

  Для успеха в этом деле необходимо предварительно создать своеобразную систему по управлению эффективностью работы подчиненных. Нижеприведенные советы вам помогут:

  • - Более быстрому освоению нового работника на работе поможет введение в должность. Необходимо провести человека к его будущему рабочему месту, познакомить с персоналом, предоставить ему для ознакомления нормы и правила учреждения. Эти действия в будущем станут своеобразным фундаментом для дальнейшей успешной работы подчиненного;
  • - Должностные инструкции, предоставленные персоналу, должны включать не одни лишь обязанности, но и стандарты по оценке выполненного труда. Показатели эффективности должны основываться на следующих критериях:
      1. Частотные показатели;
      2. Процентные данные;
      3. Среднестатистические показатели;
      4. Временные ограничения;
      5. Допущение количественного, ценового и качественного изменения.

  Показатели эффективности должны подвергаться пересмотру как минимум ежегодно, при создании новой должности или ее изменении;

  • - Перспективные работники – обязательно эта категория должна быть в вашем коллективе. Она может состоять всего из 5% от общего числа людей. В нее входят инноваторы – люди, постоянно предлагающие что-то новое, предприимчивые и активные. Стоит понимать, что далеко не каждый человек в силу своей природы может быть перспективным и не ждать этого от исключительно всех подчиненных.

  Общение с подчиненными – скорее потребность начальства, а не его желание. Необходимо объяснить людям, чего же именно от них ждут, какого рода работы и в каком объеме они должны выполнить, чтобы в конце месяца получить указанную заработную плату. Ниже перечислим принципы, которые помогут вам в будущем понять то, какую же информацию стоит разглашать, порядок ее передачи и подходящий стиль изложения.

  Оглашаемая вами информация должна иметь следующие свойства:

  • - Требовать полного внимания к себе, желания прослушать все до конца;
  • - Интересность для тех, кому она предназначена;
  • - По возможности, быть адресованной либо узкому кругу лиц, либо всем по очереди;
  • - Оглашаться систематически, регулярно;
  • - Оглашаться перед каждой определенной группой рабочих отдельно;
  • - Иметь прямую связь с результатами работы людей;
  • Оглашаться именно начальством;
  • - Быть привязанной к качеству работ.

 

Как увеличить мотивацию

  Для претворения своих идей и чаяний в жизнь нужно следовать нижеизложенным принципам привлечения людей к работе:

  • - Необходимо иметь и развивать в себе лидерские качества. Лидеры нужны на любом предприятии, как и мотивация к работе, ведь это важная составляющая конкурентоспособности на современном рынке труда. От того, занимают ли люди соответствующие их складу характера рабочие места зависит их работоспособность, а также рентабельность и способность удержаться на плаву всего предприятия в целом;
  • - Опросы. Без должной точки отсчета изменить отношение людей и их поведение довольно-таки проблемно. Сотрудники, не ратующие за перемены, придерживающиеся устаревших ценностей первыми пожелают узнать о причинах будущих нововведений. Четкое знание проблем и ее первопричин обеспечат опросы людей;
  • - Применяйте у себя в организации лишь проверенные методы. Полезно в этом смысле будет посетить несколько предприятий с уже установленным нововведением, которое вы хотели бы видеть у себя в кампании. Нужно изучить ошибки, достижения и опыт и адаптировать их под нужды и потребности своей организации;
  • - Пилотные проекты зачастую оказывают наибольшую эффективность при проведении внедрения новых незнакомых методик и инноваций. Стоит запомнить то, что если избранная вами методика нигде ранее внедрена не была, не стоит быть первопроходцем: это никто не оценит и результат может оказаться отрицательным;
  • - Панацея – не выход. Мотивировать разных людей одним и тем же способом невозможно. Не верьте тем людям, которые утверждают обратное;
  • - Необходимо иметь стратегию управления персоналом. Если ее нет на вашем предприятии – немедленно разработайте или создайте. Стратегия должна быть четко взаимосвязана с целями корпорации и в ней должны упоминаться убеждения и моральные установки предприятия. По итогам проделанной вами работы в ваших руках окажется документ с полным описанием человеческих ресурсов организации;
  • - Нормы политики. Изменения следует вводить лишь после выхода официального постановления, подписанного главным директором кампании;
  • - Следует убирать со своего пути преграды. Если вы взяли на работу человека, не выполняющего должностные требования и не соблюдающего свои обязанности – это повод хорошо задуматься и в дальнейшем предпринять какие-либо действия;
  • - Идеализм – это хорошо! Вносить изменения нужно, главное - не давать персоналу заскучать, ведь энтузиазм заразителен;
  • - Действуйте просто, не усложняйте и без того сложное, ведь все начальники – те же люди;
  • - Смотрите на мир позитивно, ведь нет ничего хуже для предприятия, чем хмурый начальник отдела кадров, ворчащий о вреде нововведений. Ваша цель – показать персоналу плюсы и преимущества вносимых вами изменений и новшеств. Все предложения должны быть конкретными – на них лучше реагируют. Опишите во всех подробностях предлагаемую вами методику, расскажите о том, каких это требует денежных вложений, и закончите это все теми же плюсами.

  Ваша цель – вдохновение персонала, а не максимальная выжимка денег. Строится вся эта схема на здравом смысле подчиненных.

ЛитРес  

 

Читайте также:

Мотивы поведения человека

Как развить сильное желание

Ответственность за свою жизнь

Все статьи раздела

Поделитесь с друзьями